04SEO & acquisition organiqueFrance
Un candidat qui hésite tape le nom de l’entreprise, puis le métier avec le nom de la ville. Si le site carrières ne sort sur aucune de ces recherches, l’offre n’existe que sur des sites d’emploi où elle côtoie toutes les autres.
L’Insee décrit le Grand Clermont comme une économie spécialisée en voie de diversification. Le territoire n’est pas plus industriel que la moyenne nationale — l’industrie y pèse environ 12 % des emplois — mais il porte une spécialisation marquée dans les produits en caoutchouc, avec 7 000 emplois, soit 4 % de l’emploi total.
La même étude relève deux tensions. Le territoire accueille de nombreux étudiants, qui restent peu une fois leurs études terminées ; et les départs à la retraite imposent de renouveler la main-d’œuvre. Près de 20 % des emplois salariés y sont désormais de niveau cadre.
Pour une entreprise qui recrute, le problème est donc d’être choisie par des candidats mobiles, qui comparent. Une partie de cette comparaison passe par un moteur de recherche : le nom de l’employeur, le métier, la ville. Et ce sont souvent les sites d’emploi, pas l’employeur, qui occupent ces résultats.
Le référencement de la marque employeur consiste à reprendre ces résultats : des pages carrières qui répondent aux questions d’un candidat, et des offres que Google peut lire et afficher dans son expérience de recherche d’emploi.
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Une URL par offre, sans connexion requise, avec le balisage JobPosting complet et cohérent avec le texte visible. C’est la condition pour apparaître dans l’expérience de recherche d’emploi de Google.
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Beaucoup de logiciels de recrutement publient les offres dans un cadre intégré, sur un domaine tiers ou derrière du JavaScript que le moteur lit mal. On vérifie ce qui est réellement indexé, et on corrige à la source.
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Date d’expiration renseignée, offre retirée dès qu’elle est pourvue, Google notifié. Un site carrières encombré d’annonces closes déçoit le candidat et s’expose à une action manuelle.
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Une page par famille de métiers, par site, par parcours : ce que l’on fait, où, dans quelles conditions, avec qui. Ce sont les questions qu’un candidat tape, bien plus que la culture d’entreprise.
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Quand un candidat tape votre nom, il doit trouver votre site carrières, votre fiche, des réponses à ses questions pratiques. On travaille cette page de résultats comme une vitrine, au même titre que la page d’accueil.
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Chaque candidature est rattachée à sa source — recherche organique, site d’emploi, réseau social — et à l’offre qui l’a générée. Le trafic du site carrières n’est qu’un indicateur intermédiaire.
Ils tapent votre nom, votre métier, votre ville. Si votre site carrières ne répond sur aucune de ces recherches, ce sont les sites d’emploi qui parlent de vous, et de vos concurrents, à votre place.
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On vérifie d’abord que les offres existent pour Google : une URL par offre, accessible sans connexion, avec le balisage JobPosting et ses propriétés requises — intitulé, description, date de publication, employeur, lieu. Beaucoup d’outils de recrutement intégrés échouent à cette étape.
Le cycle de vie est traité avec le même soin. Une offre pourvue est retirée — date d’expiration passée, page supprimée ou balisage retiré — et Google en est informé ; sa documentation précise que des offres expirées laissées en ligne peuvent entraîner une action manuelle.
Autour des offres, on construit les pages que le candidat cherche avant de postuler : les métiers de l’entreprise, les sites et leurs conditions de travail, le parcours d’intégration, la parole des équipes. Chacune vise une recherche réelle, du métier associé à la ville jusqu’au nom de l’employeur.
La mesure suit les candidatures venues de la recherche organique, offre par offre, à côté de celles des sites d’emploi. C’est ce rapport qui dit si le site carrières fait sa part du recrutement.
La mission est conduite depuis Paris : ateliers à distance avec vos équipes RH et marketing, accès à votre outil de recrutement, et un déplacement à Clermont-Ferrand lorsque rencontrer les équipes sur site nourrit les contenus.
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